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Edificar una sociedad más igualitaria era, ni más ni menos, el objetivo del Paro Internacional de Mujeres del pasado 8 de marzo. La agenda abarcaba demandas varias que iban desde los pedidos por mayor seguridad hasta la posibilidad de poder abortar legalmente. Allí, entre la pluralidad de reclamos -por demás justificados-, se colaba la necesidad de impulsar la equidad salarial entre varones y mujeres.


Las brechas salariales de género, es decir, situaciones en que las mujeres obtienen remuneraciones inferiores a los varones en la realización de tareas similares, incluso teniendo en cuenta factores como la educación y la experiencia, son una realidad que afecta a las mujeres globalmente. Estas brechas, lejos de ser neutrales, reducen la autonomía económica e incrementan el riesgo de pobreza de las mujeres y, en particular, de las familias monoparentales. Asimismo, en el largo plazo, estos menores ingresos impactan negativamente sobre las pensiones, cerrando un ciclo de desigualdades en los ingresos.


De acuerdo a la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del INDEC, la brecha salarial de género en Argentina en el 2do. trimestre de 2017, medida a través de los salarios mensuales de varones y mujeres, era de 27%. La situación de las mujeres de la comarca Viedma-Carmen de Patagones es levemente mejor. Ellas percibían ‘solo‘ un 18% menos que los varones.


Ahora bien, ¿a qué se deben estas diferencias? Las explicaciones son varias. Por ejemplo, el hecho de que muchos más varones que mujeres accedan a puestos jerárquicos, eleva el promedio de los salarios masculinos. Los famosos ‘techos de cristal‘ impiden a las mujeres acceder a posiciones elevadas. Otro fenómeno a destacar es el de las ‘paredes de cristal‘, el cual describe aquella situación por la cual se favorece la inserción de mujeres en determinadas ocupaciones, generalmente de baja remuneración, en perjuicio de otras. Algo similar ocurre con la informalidad laboral que afecta desproporcionadamente a las mujeres. Todas estas situaciones terminan socavando la media salarial femenina, traduciéndose en disparidades salariales de género.


Lo anterior lleva a plantear dos reflexiones importantes. En primer lugar, ¿por qué ocurren estas situaciones? Si bien lo comentado anteriormente permite explicar la brecha salarial, nada se dice de las raíces de las mismas. En segundo lugar, podríamos plantearnos si los salarios mensuales constituyen una buena medida de las brechas salariales. En principio, no parece muy apropiado mezclar ingresos laborales de varones y mujeres de diferentes sectores, posiciones o niveles de educación, entre otras cosas.


Sobre el primer punto, desde el plano sociológico, se podría argumentar que la presencia de determinados ‘arreglos de género‘ da lugar a expectativas culturales con respecto a la jornada laboral que deben desarrollar varones y mujeres. Un ejemplo de dichas expectativas culturales es la que asume que los varones deben aceptar jornadas de trabajo más largas. Esto no solo afecta a los varones que suelen experimentar con mayor frecuencia situaciones de sobreocupación, sino también a las mujeres, ya que esta condición suele ser un requerimiento para desempeñar empleos de alto reconocimiento social y remuneración. Del mismo modo, la presencia de estas normas sociales también favorece la inserción de las mujeres en ocupaciones relacionadas con actividades de cuidado (servicio doméstico, salud, trabajo social), educación, comercio y actividades administrativas. Contrariamente, los varones serían quienes presentarían atributos más favorables para asumir ocupaciones con calificación técnica y profesional.


En cuanto al segundo, obtener una medida más precisa resulta bastante complejo y habría que recurrir al análisis econométrico. De este modo, las diferencias salariales se descomponen en factores que pueden ser explicados (educación, puesto de trabajo, experiencia laboral) y otros que no, estos últimos serían la brecha genuina. Un trabajo de Valeria Esquivel (2007) compara perfiles educativos equivalentes y aun así encuentra que el diferencial salarial de género en Argentina favorece a los varones(18,2%).


Más allá de lo anterior,y evitando caer en enredos estadísticos, podemos analizar los salarios y horarios, ya que un elemento fundamental que no queda recogido en los salarios mensuales es el tiempo de trabajo. Al adoptar esta metodología, siempre tomando el 2do. trimestre 2017 de la EPH, la brecha salarial es de 5% en Viedma y Carmen de Patagones y desaparece para el total del país. Ahora bien, ¿cómo es posible que dos medidas de brechas salariales ofrezcan resultados tan dispares? La explicación radica en el tiempo de trabajo remunerado. Si bien el salario horario de las mujeres es similar o levemente inferior al de los varones, la menor cantidad de horas trabajadas mensualmente se traduce en un salario mensual inferior, y de ahí que la brecha mensual se amplíe notablemente.


La desigualdad salarial mensual se origina, al menos parcialmente, por una desigualdad aún mayor: el tiempo de trabajo. Vale distinguir entre trabajo remunerado y no remunerado (doméstico, de cuidados, voluntario). Cuando analizamos la Encuesta sobre Trabajo No Remunerado y Usos del Tiempo llevada a cabo por INDEC en el año 2013 vemos que en la Argentina el 90% de las mujeres participan en trabajo doméstico no remunerado, proporción que entre los varones no alcanza al 60%. Asimismo, las mujeres realizan, en promedio, 3,5 horas de trabajo doméstico no remunerado más que los varones. En Río Negro, la participación en el trabajo doméstico replica el escenario nacional, pero en cuanto al tiempo trabajado, la diferencia es de dos horas. Para ser claros, el menor tiempo que dedican las mujeres al trabajo remunerado, lo que da lugar a menores salarios mensuales, se debe a que ellas tienen una ‘doble jornada laboral‘ que continúa en el hogar e incluye el cuidado de los niños, los ancianos, la limpieza, y muchas otras tareas más que realizan gratuitamente.


¿Qué hacer ante este panorama? Desde el plano de las políticas públicas, las implicancias de lo anterior son importantes, ya que el foco debe estar orientado a favorecer la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales. En este sentido, ampliar y favorecer el acceso a las escuelas infantiles redundaría en una mejor distribución de las cargas de cuidados entre hogares, Estado y sector privado. Por otro lado, fomentar una mayor corresponsabilidad hacia dentro de los hogares también podría generar efectos positivos. Esto sería posible, por ejemplo, con licencias de maternidad, paternidad y familiares mejor estructuradas. La Ley de Contrato de Trabajo que prevé solo dos días de licencia de paternidad es anacrónica. Si bien es cierto que muchos Convenios Colectivos de Trabajo establecen mejoras (por ejemplo, la Administración Pública rionegrina prevé 15 días de licencia de paternidad), aun nos encontramos muy lejos de las mejores prácticas internacionales.


‘Si nosotras paramos, se para el mundo‘ era una de las premisas bajo las cuales se convocaba a suspender la actividad femenina el pasado 8 de Marzo. Esta distopía podría evitarse asumiendo un mayor compromiso compartido. Por su potencial transformador y factibilidad de implementación, las políticas mencionadas constituyen un instrumento central en la promoción de una sociedad más igualitaria. A pesar de ello, su contribución será marginal en tanto persistan las estructuras patriarcales que releguen el rol de la mujer tanto en el plano laboral como doméstico.


Por Pablo Daniel Tucat- DNI 32.302.793 

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